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進擊的武漢病毒,企業該不該裁員?

武漢肺炎衝擊,該不該裁員
 
根據美聯社及英國衛報報導,在中美貿易戰、反送中及這波武漢肺炎等不確定因素的環境下,匯豐代理執行長祈耀年於2月18日正式宣布,全球人力將在未來三年裁減全球約35,000名員工,裁員幅度逼近15%。是匯豐史上規模最大的人力調整計畫。
 
而近期微風集團內部消息也驚爆傳出,可能裁員達三成,預估約百名以上員工受到影響,雖然勞動部表示,目前尚未收到大量解僱及資遣通報,但業界已經傳得沸沸揚揚。
 
武漢肺炎在台灣對許多產業是導火線,而某些則是壓垮駱駝的最後一根稻草。企業該不該裁員?現在裁員適合嗎?
 
這篇文並非鼓勵企業主裁員,而是企業經營本來就是將本求利,為了自己也是為了員工,就好比有些科幻電影劇情,只為了救一個人,結果整艘太空船十幾個人要一起陪葬。電影是為了張力需要,才有這類不太合理的劇情,但現實是先自救才能救人,不要覺得裁員就一定是慣老闆。
 
裁員是沒辦法的下下策

裁員不是問該不該,而是問是否「不得不」

在這種不可抗的環境下,往往「裁員」是老闆最後的手段,幾十個員工幫忙賺錢不好嗎?就是生意直線下滑,才會出此下策,不是該不該的問題,而是不得不的決定。
 
一間SPA店老闆表示,武漢肺炎讓生意直接掉七成,因為都接中港日的觀光客,現在沒客人,每個月60萬的人事成本不知道該怎麼扛?只能看疫情3月會不會好轉,目前已經打算跟員工討論放無薪假及解僱的問題。
 
如果人事成本占比近三~四成的服務業,又加上疫情衝擊非常大的話,那無薪假或裁員真的是一條非走下去的路,正所謂留得青山在,不怕沒材燒。
 
裁員不只精簡,順便調整企業人力體質

裁員不只精簡,順便調整企業人力體質

我認為「裁員」不應該只是因應突發狀況,更應該是一種調整企業「人力體質」的過程。每個企業都會有淘汰機制,像是匯豐本身就有「末位淘汰」機制,每年有5%人力會汰弱換新,過去傑克˙威爾許時代的奇異GE,算是末位淘汰是開山祖師爺,每年末位淘汰率是10%。
 
雖然奇異GE、Google等國際品牌已不再施行末位淘汰,但對於微中小企業來說還是一種簡單且直接的績效評估方式。企業主可以順勢體檢員工的績效如何,依照平時的績效或考績,來請不適任的員工離開。
 
「末位淘汰」並不只是企業斷尾求生的特效藥,而是真實的讓公司、主管及員工瞭解企業要不斷往前,有必要「新血換舊血」,不然很容易會變成一灘死水。依照鐘型曲線圖的常態分佈來看,可選擇末位的5~10%人員來調整,或是解散表現最末位的單位。
 
更重要的是,當景氣復甦後,不要「遇缺不補」,這很容易陷入殺雞取卵的惡性循環,若是可以把解僱的人事成本,補貼一些給在職的員工,那相信員工一定會覺得「要不要多裁幾個」。
 
一些企業為了抗戰下去,也開始做異業結合、產業部分轉移,像我們公司培訓的業務也受到衝擊,所以將部份人力轉移,並作異業結合,成立影音科技部,在不變動任何人事結構情況下,做多角化經營,以保持企業能永續經營。
 
企業就像人一樣,有生老病死,這波疫情不只會感染人,也讓企業生了病,打針吃藥是治標,多運動、作息正常、注意防疫才是健康的根本。無薪假及裁員是治標,檢視及改善企業體質才是根本,企業家們,請堅持、再加油!
 
 
蔡緯昱老師
文/心惢文創總經理-蔡緯昱
109.02.20

回顧 | 歷史專欄
簡介 | 蔡緯昱Andy
專長 | 美國DISC人力管理系統

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