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招募面談時,該不該做適性/性格測驗﹖ 三個項目,檢視你的招募測驗是不是「走個過場」

示意圖:招募面談時,該不該做適性測驗
今年有一間約600人的運動用品製造廠向我們詢問招募測驗,希望能在招募面試時透過適性/性格測驗招募到與工作匹配的員工。微型企業者可先參考《微型企業如何花少錢、找對人
 
人資:測驗有報告嗎?
我方:有的,不過有分兩種。一是基礎版,二是專業版。
 
人資:那有什麼差別?適合招募嗎?
我方:基礎版:做答時間7分鐘,簡易報告,較適合招募時使用。
      專業版:做答時間30分鐘,完整報告,較適合內部升遷使用。
 
人資:那基礎版測驗有完整報告嗎?
我方:不好意思,基礎版可以提供4型報告,專業版有30型報告,因題目結構不同,是無法通用的。
 
人資:那報告我們主管看得懂嗎?
我方:基礎版的應該是沒問題,專業版的應該也是不會有太大問題。只是搭配報告解讀課程,更能從報告中看出關鍵點,像是壓力指數、工作強項、工作阻礙、溝通對象強弱…等。
 
人資:那報告會指出適合哪些工作嗎?
我方:會有的,但不是很建議完全以報告做為招募人力的依據,要看你們的工作性質及需求,去看哪種特質最適合會比較好。
 
人資:那報告準嗎?
我方:在情境式引導下,過去的經驗準確度70%~90%以上是沒問題的,但如果沒有引導就讓員工去做,那準確度很容易下降。
 
人資:之前我們也有類似的招募測驗,但主管都只是看看而已,而且如果你們還要搭配上課,我怕公司主管會覺得很麻煩。
我方:我瞭解,過去經驗是測驗搭配解讀課程,才能讓測驗發揮最大的效益,以解決招募的問題,不然通常在解讀報告時,很容易照字面解讀,而且員工也會覺得有被貼標籤的感覺。
 
這是我剛好聽到經理在回應人資的幾個重點問題,當下我預估這間企業應該是不會向我們採購適性/性格測驗,果真在兩通電話後,這間企業就沒有下文了。經理最後說的我完全可以解:他們只想花基礎版的錢,拿專業版的報告,然後最好各部主管一看報告就知道是不是可以綠取。
 
你問每間企業最大的資產是什麼﹖應該很多企業會跟你說是「人才」,但我看來台灣大部份的企業是筆試100分,但術科就點點點。
 
從上述HR的提問就知道這間企業把適性/性格測驗當成是「卜卦」,是吉就錄取,是凶就淘汰。測出來是主動型的就去做業務,是服務型的就做客服,完全沒考量工作是屬性、組織文化、施測情境、組織文化…等因素。
 
我遇過一間全省員工人數超過2,000的機構,花了幾十萬買了一套非常知名的適性測驗系統,然後…就沒有然後了。那套系統自買來後用過幾次就沒在用了。
 
原因很簡單,因為報告很詳盡,但沒人看得懂,都是片段式的資訊,就像學生時期做的適性測驗一樣,幫助相當有限,而且人資想拿來幫員工測驗,員工都不想做,因為怕公司僅憑一個測驗就定了自己的生死。
 
適性/性格測驗本身沒有問題,是企業看待測驗的態度出現了偏差,就像你說算命是不是迷信﹖如果算命的說:你之後會大富大貴,然後你躺床上等,那就是十足的迷信。
 
如果算命的說你之後會大富大貴,然後你一改往常懶惰的個性,開始努力工作、不斷進修、能力越來越好、越來越受主管和公司賞識,之後加薪升遷了,那你說這樣是不是迷信﹖
 
如果公司在招募面談過程中,有給應聘者做適性/性個測驗,三點檢視幫助HR把測驗發揮最大效能,更精準的找到最適合的人力:
 
一、檢視測驗的「真實度」:
這裡談的不是信度、效度、常模之類的統計面向,而是每題測驗選項的「一致性」及「中立性」。一間韓商企業拿招募測驗給我看時,我立刻指了幾題說:這題你會選1對吧﹖這題你會選3對吧﹖兩位HR有點偷笑的承認,這份招募測驗是前輩留下來一沿用用至今的。
 
人在做招募測驗時,往往會選擇對自己有利的選項,所以四個選項中有三個偏負面、一個偏正面,再傻的人也會選偏正面的那個。所以會建議HR檢視公司所用的測驗選項是否「一致性」,就是選項是否都是偏正面或偏負面。
 
另外,而選項中的「詞彙」也會影響判斷,大腦會下意識去選擇對自己有利的選擇,因此選項所使用「詞彙」是否具「中性」是重要的一環。像我們的測驗選項詞彙皆是使用並參照《人有14型性格》一書中所提出的112個中性字眼所設計,以盡量避免應聘者會選擇「自我美化」的選項,確保測驗結果能呈現應聘者最真實的性格取向。
 
示意圖:視測驗的題數及時間
二、檢視測驗的「題數及時間」:
大多數人喜歡在FB上做心理測驗,但不喜歡在面試時做,所以為了確保應聘者不隨意答題,就要控制題數及時間。因為題目太少,準確度可能不夠高,而題目太多又會使人失去耐心而隨意做答。
 
微軟做過一項研究,測量人專注於一件事物的時間,結果是「愈來愈短」,由2000年的12秒,降至現在的8秒。資訊爆炸時代的來臨,測驗時間盡可能不要太長,建議10分鐘內要完成是較佳的,平均一題30秒,10分鐘約是20題左右。
 
10多年的使用經驗,我們最後將招募測驗設定在14題/7分鐘,題目不會太少而影響精準度,時間也不會太長而讓受測者失去耐性。我看過好幾家的招募測驗都是40題左右,只要有HR問過我,14題會不會不夠精準﹖我都會說:來~你現場試試。
 
三、檢視主管是否有「正確觀念及解讀能力」:
不久前一家企業來採購我們的測驗,這家企業希望透過測驗來決定要升遷誰當主管,一問之下HR竟說:我們老闆要知道誰是D型(支配型),然後就升起來當基層主管,而且是讓儲備幹部拿回去自己做一做就好,聽得我都暈了。
 
跟經理開完會後,便委婉的請對方轉向其他單位採購,我無法改變企業主的思維,但起碼我可以不要成為幫兇,我不希望我開發設計的測驗,變成「定生死」的工具。
 
每次企業來採購測驗,都希望企業能搭配課程,不是要多賺錢(解析判讀課程含在企業客製招募測驗中),像是桃園一所職訓機構就在使用測驗之前,先上了一堂解讀課程,因為我們知道只做測驗,確沒有正確的觀念及判讀技巧是一件很可怕的事,而且也聽太多應聘者、員工、HR及主管對這類測驗反感的案例。

企業招募測驗分類圖片:可分為基礎綜合版、專業工作版、專業人際版、企業克制板四種版本
我常跟HR及企業主說:「要以你的(企業)工作屬性為主,測驗結果為輔。」如果你的人力需求是大量主動開發客戶的工作,那找D型(支配型)或I型(影響型)的可能會比較好。
 
相反的,你的人力需求是被動接顧客訊息,但需要專業度高的業務工作,那這時候S型(穩定型)或C型(謹慎型)可能會比較適合一點。
 
然而這僅是其中的一個面向,還要考量產品屬性、主管風格、組織文化…,這些都不是一份幾十頁測驗報告可以「感受」得出來的,報告僅是冷冰冰的文字,唯有企業開始真正把員工當個「人」及「資產」來看待時,所謂的適性/性格測驗才會有發揮其功效的時刻,否則這不過是在招募面試中「走個過場」而已。

本文作者為
心惢文創總經理 蔡緯昱
上架日期:107年12月19日

心惢文創總經理蔡緯昱照片

歷史專欄
簡歷:蔡緯昱Andy
專長:美國DISC性格模式人力管理專家
LINE@:4core

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